So klappt hybrides Arbeiten: 3 Schritte zur Transformation

Die meisten kehren nun nach und nach ins Büro zurück. Manche verlassen sicher auch mit Wehmut das Homeoffice. Als Remote Work-Verfechterin habe ich dafür vollstes Verständnis, sehe aber auch die Vorteile für viele Unternehmen teilweise zu einer Präsenzkultur zurückzukehren. Was ich jedoch mit Sorge beobachte: Viele Unternehmensentscheider:innen haben die Zeit nicht genutzt, den Übergang und das neue Normal zu planen, geschweige denn, diese Überlegungen klar an die Mitarbeiter:innen zu kommunizieren. Das sollten sie jetzt dringend tun.

Einen erneuten harten Cut nach dem Motto: „So jetzt seid ihr wieder zurück; alles wieder wie gehabt“, halte ich für fatal und käme für die Angestellten, die in der letzten Zeit so viel geleistet haben, einem Schlag ins Gesicht gleich. Auf der anderen Seite ist es aber auch keine Lösung – zumindest keine gute – alle einfach machen zu lassen wie sie meinen. Nur weil es die letzten Monate ganz gut geklappt hat, heißt das noch nicht, dass alles weiter reibungslos läuft. In der Krise haben fast alle 100 Prozent remote gearbeitet. Da waren alle auf der gleichen Kommunikationsebene. Das ändert sich jetzt und es passiert schnell, dass im Büro alles über den Schreibtisch hinweg besprochen wird und die, die weiterhin teils mobil arbeiten, von wichtigen Informationen oder Projekten ausgeschlossen werden. Wir müssen jetzt den Wechsel schaffen zu hybriden Arbeitsweisen mit klaren Regeln.

Den Übergang regeln

Bisher dreht sich die Diskussion vor allem um die Pole Homeoffice und Büro, aber das Homeoffice ist eigentlich nur ein Teilaspekt von Remote Work. Beispielsweise gibt es noch Modelle wie „City Remote“ (ortsunabhängig innerhalb einer bestimmten Stadt), „Half Remote“ (ortsunabhängig in einer Stadt plus zeitweise komplett ortsabhängig, zum Beispiel aus dem Ausland) oder „Full Remote“ (komplett ortsunabhängiges Arbeiten). Und zusätzlich zum Ort ist auch noch die Zeit eine Variable. 

Ich habe bereits vor Corona mit Unternehmen gearbeitet die eine „Full Remote“-Kultur haben. Für Unternehmen, die aus einer starken Präsenzkultur kommen, ist es allerdings durchaus sinnvoll, erst einmal eine hybride Arbeitsweise nach klaren Regeln anzustreben, statt „full remote“ zu gehen. Ein hybrides Modell heißt allerdings auch nicht: Jeder arbeitet wo und wann er will und macht einfach, wie er meint. So besteht nämlich die Gefahr, dass unterschiedliche Arbeitskulturen parallel und Grüppchenbildungen entstehen. Wann es in den neuen Normalbetrieb übergeht und was das genau für die einzelnen Mitarbeiter:innen bedeutet, sollten Führungskräfte am besten mit Vorlauf kommunizieren und nicht per Mail am Freitag mit einseitigen Infos, was ab Montag gilt.

Klar kommunizieren

Frühzeitig sollten Führungskräfte das Gespräch suchen und sich über die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter informieren. Ein guter erster Schritt könnte jetzt zum Beispiel eine Umfrage unter den Mitarbeiter:innen sein. Wer will wirklich weiter teilweise im Homeoffice arbeiten oder wie ist die Verteilung? Mit diesem Stimmungsbild können die Überlegungen, wie der Übergang gut und produktiv gestaltet wird, weitergehen. Das heißt nicht: Jeder muss am Ende bekommen, was er will. Wir müssen alle in den kommenden Prozess investieren, um am Ende das Beste aus beiden Welten zu bekommen. Führungskräfte müssen ihren Angestellten ein Stück Freiheit belassen und letztere müssen in die Verbesserung der Arbeitsprozesse und Absprachen investieren, damit diese Freiheit auch möglich ist. 

Wichtig ist offen und transparent zu kommunizieren. In welchem Stadium sind wir gerade? Wann tritt eine neue Regelung in Kraft? Was bedeutet das? 

Leitplanken erarbeiten

Jetzt ist auch die Zeit, gemeinsam die Leitplanken des Unternehmens zur zukünftigen Zusammenarbeit zu entwickeln. Neben den Fragen „Wie viele mobile Arbeitstage gibt es weiterhin?“, „Wie viele gemeinsame Präsenztage?“ oder „Wer ist wann über welche Kanäle erreichbar?“ geht es auch um Kommunikationsrichtlinien wie Informationen, die im Büro ausgetauscht werden, auch für die mobil Arbeitenden zugänglich gemacht werden. Wer es jetzt schafft, diese Leitplanken für das eigene Unternehmen zu schaffen – und da sehe ich Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in der Pflicht – der bekommt ein produktives und motiviertes Team. Unternehmenslenkern dagegen, die sich vor flexiblen Arbeitsmodellen komplett sträuben, werden am Ende gute Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen davonlaufen.