Annika Leopold: Groth-Hacking HR für eine innovative Leistungskultur
2157
post-template-default,single,single-post,postid-2157,single-format-standard,cookies-not-set,qode-news-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-12.0.1,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.2,vc_responsive
 

Annika Leopold: Growth-Hacking HR – was kann die Unternehmenskultur vom Marketing lernen?

An Pioniergeist für die digitale Transformation scheitern wir nicht – überall in den Unternehmen werden digitale Projekte angestoßen. Leider jedoch häufig ohne definiertes Ziel und Gesamtstrategie.

In vier von fünf Unternehmen fehlt einerseits eine Kultur des Experimentierens und Ausprobierens, andererseits die Bereitschaft, mit Fehlern reflektiert umzugehen. Das ist für eine erfolgreiche Digitalisierung genauso ein Hemmnis wie die fehlende Zusammenarbeit in einem breiteren, offenen Netzwerk mit Start-ups, Hochschulen und Industriepartnern. Um die Innovationsfähigkeit der Unternehmen zu steigern, braucht es starke, entschlossene und engagierte Führungskräfte. Denn es gewinnt keiner, wenn ein Digital Lab zwar eröffnet und gefeiert wird, die dort entwickelten Innovationen aber nicht zurück in die Organisation gelangen, weil Führungskräfte dem operativen Druck nicht standhalten.

Wie kann der Change professionell erfolgen?

Den Wandel von oben zu verordnen, funktioniert nur schwer bis gar nicht. Vielmehr braucht es Schlüsselpartner, die eine Vertrauens- und Wertekultur gezielt fördern. Human Resources (HR), also das Personalwesen, hätte die Rolle per se inne, wenn sie in der Praxis wie selbstverständlich an der Entwicklung der Geschäftsstrategie partizipieren und als ‚Change Agent‘ der Unternehmensleitung fungieren würden. Im Sinne der Kundenzentrierung muss die Kernfrage für HR daher lauten: „Wie können wir zum Wachstum unseres Unternehmens beitragen?“

Schnell, flexibel, lean: Growth-Hacking für HR

Growth-Hacker sind eine Mischung aus Kreativarbeitern, Datenanalysten und Marketern. Sie denken durch und durch analytisch und verbinden erhobene Daten, um kreativ wachstumsfördernde Lösungen zu entwickeln. Sie haben keine Angst davor, quer zu denken, halten sich oft nicht an Regeln oder konventionelle Vorgehensweisen und entdecken so neue Wege, Probleme zu lösen.

Davon ausgehend, dass das Ziel eine direkte Beeinflussung der Wertschöpfung und damit des Unternehmenswachstums ist, lassen sich folgende vier Handlungsschritte ableiten, um HR für die Rolle des Gestalters fit zu machen. Das Resultat daraus wäre eine innovative Leistungskultur im Unternehmen, die sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern Freude macht.

Growth-Hacking HR – Schritt 1: Nutze Methoden aus dem Design Thinking- und Lean Start-up-Umfeld.

Wie viel effektiver wäre so zum Beispiel die Zusammenarbeit zwischen Vertrieb, Marketing und Service, wenn diese es schaffen, kontinuierlich die richtigen Fragen zu stellen und ihre Schwarmintelligenz nutzen, um neue, kundenzentrierte Geschäftsmodelle zu entwickeln.

Growth-Hacking HR – Schritt 2: Kombiniere quantitative und qualitative Daten.

Ein weiteres Growth-Hacking kann sein, wenn man Zahlen, Daten und Fakten mit Empathie und Intuition kombiniert. Dazu muss man kein Datenanalyst werden, aber eng mit den Abteilungen verzahnt sein und einen Überblick über deren Kennzahlen haben.

Growth-Hacking HR – Schritt 3: Agiere wie ein Experimentierlabor und fördere die Verbindungen zwischen den Menschen.

Echte Growth-Hacker konzentrieren sich nicht nur auf die Gegenwart. Sie behalten auch die Zukunft im Auge. Machen Sie HR zu einem Experimentierlabor, in dem Trends und Innovationen erkannt und verstanden werden, bevor sie von der Organisation übernommen werden.

Growth-Hacking HR – Schritt 4: Lerne zu spielen und fördere den Spieltrieb.

Gamification ist ein wunderbares Instrument für das Employer Branding, aber auch, um Kreativität und Innovation mit einer Digitalkultur in der inneren und äußeren Wahrnehmung zu verankern.

Wir müssen uns öffnen und lernen, mit der Komplexität und dem immer größer werdenden Individualisierungsanspruch von Kunden, Mitarbeitern und Märkten umzugehen. Sowie eine längst überholte, allein auf Kennziffern fixierte Unternehmensführung verabschieden, um sich stattdessen einer neuen Unternehmenskultur zu öffnen, die als Leistungsfaktor agiert. Mehr denn je sind flexibles Denken, selbstbewusstes Entscheiden und schnelles Handeln gefordert – von Führungskräften und Key Leadern. Denn Digitalisierung bedeutet Kulturtransformation und lebenslanges Lernen.

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.